闫同柱陈威如曹仰锋从工(gōng)业互联网视角解读《平台化管理》中(zhōng)篇
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闫同柱陈威如曹仰锋
---从工(gōng)业互联网视角解读《平台化管理》
（中(zhōng)）
由总裁读書(shū)会主办的闫同柱、陈威如、曹仰锋领读《平台化管理》》正式与大(dà)家见面。本期嘉宾有世纪纵横（北(běi)京）管理咨询有限公司董事长、北(běi)京信息化和工(gōng)业化融合服务联盟理事长闫同柱、中(zhōng)欧国际工(gōng)商(shāng)学院战略学教授、阿里巴巴产业互联网研究中(zhōng)心主任、《平台化管理》作者陈威如、香港创业创新研究院院长、《海尔转型：人人都是CEO》作者曹仰锋。本期主持人由新华社資(zī)深财经主持人赖冬阳担任。
主持人：有请今天的主讲嘉宾世纪纵横（北(běi)京）管理咨询有限公司董事长、北(běi)京信息化和工(gōng)业化融合服务联盟理事长闫同柱从工(gōng)业互联网视角解读《平台化管理》。有请闫老师！
闫同柱：各观众大(dà)家好！今天很高兴有这个机会给大(dà)家分(fēn)享《平台化管理》，《平台化管理》这本書(shū)的核心观点是什么？
那么未来的我(wǒ)(wǒ)们需要一(yī)个什么样的组织呢？我(wǒ)(wǒ)们特别希望去(qù)打造一(yī)个高效的以客户为中(zhōng)心的组织。就像华为的铁三角一(yī)样。另外(wài)一(yī)个我(wǒ)(wǒ)们也特别希望让聽(tīng)得见炮声的人去(qù)呼唤炮火(huǒ)，同时我(wǒ)(wǒ)们也希望炮火(huǒ)能够及时准确的到达，这时候我(wǒ)(wǒ)们的平台能够及时的去(qù)呼应前方的的需求。同时我(wǒ)(wǒ)们又(yòu)希望炮火(huǒ)不要打错，也不希望浪費(fèi)炮火(huǒ)。所以组织要让聽(tīng)不见炮的人，懂得基于价值来呼唤炮火(huǒ)，不能动不动找组织，要一(yī)个原子弹去(qù)炸一(yī)个小(xiǎo)山头，所以我(wǒ)(wǒ)们要避免一(yī)放(fàng)就乱，一(yī)管就死，我(wǒ)(wǒ)们要做到集权有道，分(fēn)权有序，授权有章，用权有度，所以我(wǒ)(wǒ)们要做到集权与分(fēn)权要相互结合，责权利三者统一(yī)，那么我(wǒ)(wǒ)们说怎么让大(dà)象就是怎么让我(wǒ)(wǒ)们的传统优势企业来跳舞呢。
所以说如果没有平台化转型，大(dà)象就不能跳舞，大(dà)象要跳舞的时候，它就需要有一(yī)个前中(zhōng)后台的结构，那么前台是个什么结构？前台是客户型前台，加赋能型中(zhōng)台，加生(shēng)态型后台，那么我(wǒ)(wǒ)们说这本書(shū)里头讲的升维包括认知(zhī)的升维，指的是我(wǒ)(wǒ)们管理者要站在更高的维度上去(qù)看待和思考我(wǒ)(wǒ)们商(shāng)业社会发展的宏观趋势，要不断的打破我(wǒ)(wǒ)们原有的一(yī)些认知(zhī)，帮助我(wǒ)(wǒ)们的企业文化、经营模式、组织结构、数据智能等方面全面的进行升级。所以我(wǒ)(wǒ)们要升维思考，降维打击，我(wǒ)(wǒ)们说高手是什么，高手都是虚实结合，高低结合，虚实结合就是战略是虚，战术是实；品牌是虚，产品是实；市场是虚，销售是实，所以要虚实结合。还要高低结合，就是着眼要高，着手要低。要从高处着眼，大(dà)处着眼，小(xiǎo)处着手。
那么认知(zhī)升维主要包含有七个方面，其一(yī)是要从一(yī)个传统组织的以用户为中(zhōng)心，要升维成为一(yī)个以平台化组织的以用户为中(zhōng)心；其二是要从以前的标准化产品要升维到个性化产品；其三是从应用型创新升维到全面创新；其四是要从一(yī)个产业生(shēng)产者思维升维到产业组织者思维；其五是要从流程驱动升维到数据驱动；其六是要从信息化思维升维到数字化思维；其七是要从管控思维要升级到的治理思维。
战略升维。战略升维的目的是找到之前低维空间里“看不到的”和绝对隐身的战略选择，并找到“新的道路”或“破局点”，实现飞跃式发展。传统的商(shāng)业环境，企业与企业之间多数是竞争关系，属于零和博弈，而在更高维度去(qù)看待同样的关系，可以是大(dà)量合作、少量竞争的关系。同行业的公司不必为了争夺市场份额而头破血流，可以合作開(kāi)拓更大(dà)的增量市场，甚至协力实现跨行业协同。从高维视角看，公司都是一(yī)个合作系统的一(yī)部分(fēn)。在这个系统中(zhōng)，公司会思考自身的价值，也会思考与其他公司合作所能带来的更大(dà)价值。毫无疑问，这是更加丰富的模式。战略升维主要包含有七个方面，其一(yī)是从关注产品升维到关注产业；其二是从关注硬件升维到关注软件；其三是从大(dà)规模制造升维到大(dà)规模定制；其四是从資(zī)源占有升维到資(zī)源共享；其五是由卖产品升维卖服务；其六是从企业战略升维到平台战略；其七是从关注企业之间的竞争升维到关注产业生(shēng)态圈之间的竞争。
文化升维。是为了让原本在低维空间里相冲突的组织的目标与个體(tǐ)的目标，在高维度的空间实现融合。传统企业的战略强调“收入”、“规模”、“效率”“安全”，追求利润最大(dà)化、规模最大(dà)化，高效和安全，传统企业的文化大(dà)多以结果为导向，聚焦目标，强调秩序。 平台化企业文化升维更注重赋能、利他、共赢和成就。平台化企业更注重使命感，为員(yuán)工(gōng)、客户和社会创造价值，使得客户、員(yuán)工(gōng)、股东、政府和社会形成和谐共赢的生(shēng)态关系。传统企业的員(yuán)工(gōng)为了获得个人利益、权力、社会地位和名誉不惜牺牲自己的追求，放(fàng)弃个人梦想。平台化企业員(yuán)工(gōng)更重视个人价值體(tǐ)现和个人职业发展，在工(gōng)作中(zhōng)寻找使命、获得快乐。他们更注重个人气质与企业文化的匹配，对企业文化的认同不断强化自己的使命感。工(gōng)业互联网时代，企业更依赖于企业文化。文化让志(zhì)同道合的人聚在一(yī)起干一(yī)番事业，而不是仅用传统利益驱动的方法去(qù)考核和激励。開(kāi)放(fàng)的公司文化本身就是一(yī)种奖励，未来的个體(tǐ)更在乎自我(wǒ)(wǒ)价值观和企业价值观的趋同。对文化的认同感使更多的人慕名而来，自发组织，自我(wǒ)(wǒ)驱动，奋发进取。
文化升维一(yī)是共享与独占；我(wǒ)(wǒ)们说传统的经济因資(zī)源独占而稀缺，数字经济因为資(zī)源共享而锋利，所以我(wǒ)(wǒ)们传统的工(gōng)业时代企业需要投資(zī)购置大(dà)量的固定的資(zī)产，用来维持大(dà)规模的生(shēng)产，而在工(gōng)业互联网时期，平台化运营的企业将不再需要投入大(dà)量的資(zī)金，取得資(zī)产的所有权，而是充分(fēn)的去(qù)获取或者调用社会闲散資(zī)源的使用权，那么增加这些社会資(zī)源的使用頻(pín)次，从而创造价值。比如像我(wǒ)(wǒ)们的协同制造、云制造、服务型制造，未来它将会日益普及；
文化升维二是開(kāi)放(fàng)和次序，我(wǒ)(wǒ)们说创业难以上青天，我(wǒ)(wǒ)们现在的创业都是久生(shēng)，9生(shēng)1死，有时99生(shēng)1死，那么我(wǒ)(wǒ)们未来来讲的話(huà)，大(dà)企业我(wǒ)(wǒ)们创业未来是大(dà)企业双创，大(dà)企业未来把他的设计能力，把它们制造能力，把他的管理能力，把它的标准能力向社会開(kāi)放(fàng)，要向创业者開(kāi)放(fàng)，所以这是我(wǒ)(wǒ)们需要有開(kāi)放(fàng)的这种文化和社会的文化；
文化升维三是创新与守成，创新时代全面来临。管理方式必须着力塑造出企业对于创新的鼓励与导向系统。创新型企业的一(yī)个重要特征就是拥有一(yī)大(dà)批专业且具有创造性的人才。微软极力在公司内部和应聘者中(zhōng)挖掘一(yī)些富有创新和合作精神的人才并委以重任。微软把那些不喜欢大(dà)量规则、组织、计划和反对官僚主义的工(gōng)程师团结在一(yī)起，成立“交叉学科专家小(xiǎo)组” ，由专家小(xiǎo)组来定义工(gōng)作，招聘合适的团队成員(yuán)，让員(yuán)工(gōng)保持独立的思想，避免官僚主义的规则和干预，拒绝利用职权和权威发号施令，而是任务以专业知(zhī)识在与组員(yuán)的讨论中(zhōng)达成共识；
文化升维四是赋能与管控，我(wǒ)(wǒ)们要赋能，赋能就是我(wǒ)(wǒ)们要向谁赋能，我(wǒ)(wǒ)们要向创业者赋能我(wǒ)(wǒ)们要向创新者要赋能，要向小(xiǎo)微要赋能。赋能主要赋两个方面，一(yī)个是資(zī)源和能力，所以我(wǒ)(wǒ)们说如果一(yī)个创业者选择在一(yī)个平台上创业，他要么看中(zhōng)平台資(zī)源，他要么就是看中(zhōng)平台能力，就是你这个平台到底给他提供什么东西。当大(dà)家看中(zhōng)的是平台的資(zī)源的时候，就涉及到你的品牌、终端、渠道、流量、資(zī)金等优势，你有这些优势你就可以吸引他。另外(wài)一(yī)个他也可能看中(zhōng)你平台上能力如供应链的能力、生(shēng)产制造的能力、研发能力、物(wù)流能力等。
文化升维五是协同与竞争。我(wǒ)(wǒ)们以前是竞争逻辑，未来是协同逻辑，因为我(wǒ)(wǒ)们未来产业都微粒化，微粒化后产业内部由以前的竞争关系，就变成协同关系了。工(gōng)业互联网平台将强化产业协作，尤其在协同供应链、协同制造、协同创新、厂商(shāng)联手、银企合作和行业自律方面。未来的竞争将是派系与派系的竞争，派系内构建产业命运共同體(tǐ)的企业，最终将是舞台上的胜者。
文化升维六是柔性与规则。组织架构柔性化。知(zhī)识、信息的分(fēn)享，引发相应的组织架构的改变。要让信息与关系灵活，架构就不能非常僵硬。人才管理柔性化。如今，員(yuán)工(gōng)只知(zhī)埋头苦干的年代已时过境迁，与父辈们相比，新一(yī)代員(yuán)工(gōng)有更多的追求，譬如工(gōng)作中(zhōng)喜欢多样化、富有挑战性，丰富工(gōng)作内容，营造弹性工(gōng)作时间，管理者应帮助他们释放(fàng)自我(wǒ)(wǒ)驱动力，平衡好工(gōng)作与生(shēng)活。领导风格的柔性化。平台化企业所需要的管理者不是通常意义上的“强势领导者” 。与平台管理相匹配的领导力，不是“强”，而是“柔”——管理者要适应的并非传统的纵向管理关系，而是以平行关系（平等）为主、纵向关系（权威）为辅的管理。领导能力的柔性化。平台化企业中(zhōng)，个體(tǐ)的主要驱动力来源于实现自我(wǒ)(wǒ)价值的自主驱动力，以及创新带来的成就感。 未来的管理者更多需要的是生(shēng)态领导力，而不是发号施令。管理者在管理中(zhōng)扮演的是教练而不是监工(gōng)。管理者需要激发員(yuán)工(gōng)自主性，让員(yuán)工(gōng)发挥自己的专长，遵循自己的兴趣。
文化升维七是诚信与失信。“诚信”是平台化管理的基石。越来越多的企业開(kāi)始向平台转型，其核心模式是“平台+创业企业”，这样的平台企业从生(shēng)产产品转型为孵化企业，然而，企业孵化的成功率高低不仅仅在于其产业資(zī)源是否丰富，而是和企业是否坚持“诚信”有很大(dà)关系。曹仰锋老师的《第四次管理革命》一(yī)書(shū)中(zhōng)，也把信任视是一(yī)个生(shēng)态组织繁盛和竞争力的基础，它嵌入在组织中(zhōng)的各种规则、制度、文化规范之中(zhōng)。和传统的机械式组织不同，生(shēng)态组织包含了各种各样的参与主體(tǐ)，各个主體(tǐ)之间不是靠传统组织的权力和命令来约束，而主要是依赖价值契约来进行约束。契约是刚性的，是硬实力；而信任则是柔性的，是软实力。契约与信任构成了生(shēng)态组织治理的两大(dà)机制，刚柔相济，缺一(yī)不可。
微粒化时代全面来临。未来的工(gōng)作将是更加開(kāi)放(fàng)、碎片化，并通过平台完成；因此，未来的管理也是如此，越来越趋向扁平化、网络化、柔性化。企业领导和員(yuán)工(gōng)的角色实现巨大(dà)改变，企业领导从过去(qù)的监督者、管理者、控制者向提供者、帮助者、赋能者的形象转变。微粒化就是精准聚焦的过程，就是借助数字科技搭建数字化平台，把大(dà)企业做小(xiǎo)做精。工(gōng)业互联网时代可以实现超级细分(fēn)工(gōng)，不仅进一(yī)步提高经济效率，还会更加彰显劳动者自主性。工(gōng)作对象的基本单位将会变成活动片段。对活动片段的精益求精可以最大(dà)地发挥个人的天赋。就业的多样性、个性化和自主性将会得到增强，工(gōng)作家庭化成为可能。“平台+个人”的“平台式就业”将成为基本的工(gōng)作方式，基于网络、跨越地理距離(lí)的“分(fēn)布式就业"将越来越普遍。在工(gōng)业互联网的连接下(xià)，每一(yī)个个體(tǐ)都有权力、有机会成为数字经济活动中(zhōng)的活跃主體(tǐ)。每一(yī)个个體(tǐ)的创新、创业、创意、创造能力将得到极大(dà)释放(fàng)，人人设计、人人制造、人人销售、人人消費(fèi)、人人贸易、人人银行、人人物(wù)流等新的生(shēng)产经营模式将逐步涌现，微创新、微应用、微产品、微电影等万众创新日益显现。
1、组织微粒化。组织的微粒化使得企业具有液态特性的柔性组织、网络型组织，企业内部和外(wài)部的边界变得模糊，内部和外(wài)部的人員(yuán)可以“自由流动、自由组合”。微粒化的组织内可以仍然存在着“部门”，但部门的边界已不清晰、不重要，组织成員(yuán)长期处于“共同创业”状态，随时可以组织微信群、钉钉群、成立项目组開(kāi)展新事业。如华为的“铁三角”、；海尔的“小(xiǎo)微”、；韩都衣舍的“小(xiǎo)组制”等等。在海尔目前由三大(dà)类小(xiǎo)微企业：孵化小(xiǎo)微、转型小(xiǎo)微和生(shēng)态小(xiǎo)微。其中(zhōng)，孵化小(xiǎo)微就是创业者到海尔平台上创业，所孵化出的独立核算的法人小(xiǎo)微企业；转型小(xiǎo)微是指虚拟小(xiǎo)微企业，这来小(xiǎo)微企业不是独立的法人公司，大(dà)多是由海尔内部原来的部门转型过来的；生(shēng)态小(xiǎo)微则是依赖海尔的平台进行自我(wǒ)(wǒ)创业，但不一(yī)定有独立注册的小(xiǎo)微企业。
2、绩效微粒化。把我(wǒ)(wǒ)们的考核机制从组织延展到个人和个人的行为，搜集我(wǒ)(wǒ)们相关的绩效数据，不仅包括组织和个人的绩效结果，还涉及我(wǒ)(wǒ)们的所以一(yī)个是组织威力化的对组织的微利化的一(yī)个绩效的评价，一(yī)个是个人的行为的规律化的对他的一(yī)个考核和一(yī)个评价，这样的話(huà)我(wǒ)(wǒ)们对他的考核就可以非常的及时，就用不要等到一(yī)个月一(yī)个季度，那么可以实时的来进行评价。那么组织重构里头它会涉及到我(wǒ)(wǒ)们的分(fēn)子分(fēn)解，那么也涉及到我(wǒ)(wǒ)们的原子聚合，分(fēn)子分(fēn)解它主要是把我(wǒ)(wǒ)们每个人都是领导者弱化等级的我(wǒ)(wǒ)们的一(yī)个权限结构。平台化管理的分(fēn)子分(fēn)解就是将个體(tǐ)或者小(xiǎo)团队从组织里奋力上形成超级个體(tǐ)或者自主经营體(tǐ)。
平台化管理，融入了精神世界升维和物(wù)质世界微粒化的核心思想，不仅为领导者和管理层提供了一(yī)套全新的思考维度和思想體(tǐ)系，还指出了传统企业在发展过程中(zhōng)实现平台化转型和升级必须进行全面统筹与考量，包括关系、能力、绩效、结构和文化的构面，形成了平台化管理“五化”模型，其中(zhōng)包括关系多样化、能力数字化、绩效颗粒化、结构柔性化与文化利他化。
1、关系多元化。所谓关系多样化是指他既是你的客户，又(yòu)是你的合作伙伴，同时还是你的一(yī)个合伙人。一(yī)个人有多重身份。多样化，包括组织和组织的关系，企业和人的关系。工(gōng)业互联网时代，人与人之间的本质关系究竟是怎样的？传统的雇佣关系与上下(xià)级关系依然存在，但却掺雜(zá)了平等与合作，上下(xià)关系加入了赋能和成就，也许今天的项目你是领导，明天的项目就变成我(wǒ)(wǒ)是领导。此外(wài)，还产生(shēng)了新的关系， “产销者” 将員(yuán)工(gōng)和用户的定义模糊化，用户就是員(yuán)工(gōng)，員(yuán)工(gōng)也是用户。企业的发展终归是以人的创新动力为主要驱动力。平台化企业的“信任”是企业竞争力的重要标准，所有的关系都以此为基础。
2、能力数字化。能力数字化是指在平台化企业中(zhōng)，领导需要运用数字化的技术来实现决策的快准灵，提高决策管理能力。同时，員(yuán)工(gōng)需要将共享、生(shēng)态化、微粒化进行数字化运营，提高数字化运营能力。平台化企业搭建数字化平台，数字化平台将形成覆盖更多领域的各类知(zhī)识库、工(gōng)具库和模型库，转化为数字化平台中(zhōng)的微服务，由于数字化平台所具备的积累沉淀和開(kāi)发共享特征，这些经验知(zhī)识就变成了整个企业、整个行业的宝贵财富，能够被更多人分(fēn)享、学习和使用，提升整个产业能力水平。
3、绩效颗粒化。与传统绩效管理的量化不同，平台化绩效是以数字技术为核心运营模型算法对组织中(zhōng)的各个元素-整體(tǐ)组织-各个分(fēn)子-各个原子进行全方位的颗粒化解析和评价。平台化绩效可以针对不同工(gōng)作性质和不同运营主體(tǐ)进行考核。工(gōng)作维度和评价主體(tǐ)的颗粒度可以细分(fēn)到分(fēn)秒，精确度和通透度极大(dà)升高。平台化绩效对绩效变量进行系统性分(fēn)析，研究绩效考核指标和绩效表现之间的因果关系，不断优化考核指标，实时反馈考核结果，从过程中(zhōng)及时介入，优化被考核者行为，最终改善组织结果。
4、结构柔性化。不再是传统的科层式的金字塔型架构，而是拥有多样化的前端，相对稳定的中(zhōng)台，和具有长期发展的后台，这种架构的解构给企业架构重新的塑造带来新的血液，新的思想和新的方法。平台化企业的组织变革将原本科层明确、封闭的组织體(tǐ)系向扁平化、平台化、网络化的平台组织體(tǐ)系转变。平台内的員(yuán)工(gōng)、合作各方都成为平台上的資(zī)源整合单元。平台上的各个单元可以随时随地自由选择和组合平台上的合作伙伴，调用平台資(zī)源。平台以其强大(dà)的基础设施和資(zī)源，灵活多元的分(fēn)解和聚合方式进行组合，有效地激发各分(fēn)子（单元）和原子（个體(tǐ)）的积极性，迅速扩大(dà)平台规模和影响力。
5、文化利他化。在平台化管理的时代，就是要建立利他、赋能、包容、共享和透明的企业文化。传统企业的战略管理思考方式要求针对竞争对手建立起可持续的竞争优势，然后关闭城门，严防死守。如今，那些以信息稀缺、配送資(zī)源稀缺、市场覆盖面不足、商(shāng)品和服务匮乏等构建的竞争壁垒土崩瓦解。平台化企业文化之魂是利他的，赋予个體(tǐ)强烈的使命感。平台化企业的文化是升维的，需要领导层认知(zhī)升维，管理层集體(tǐ)升维。文化升维目的是满足个體(tǐ)的精神需求，调动个體(tǐ)的精神力量和信念，使他们产生(shēng)归属感、自尊感和成就感，从而充分(fēn)发挥巨大(dà)潜力。利他的企业文化就是自我(wǒ)(wǒ)激励的原动力。同时，企业共同的价值观、信念及行为准则又(yòu)是一(yī)种强大(dà)的精神支柱，能使人产生(shēng)认同感和安全感，起到相互激励的作用。
主持人：谢谢闫老师刚才非常详尽的系统的梳理了这本書(shū)，非常感谢闫老师，那么接下(xià)来请陈威如老师。陈威如老师是这本書(shū)的作者，也是陈威如老师写的平台系列書(shū)，这本書(shū)是平台系列的第三本書(shū)。请给大(dà)家讲一(yī)下(xià)这本書(shū)的核心的思想结构，还有线索。好！有请陈威如老师。
陈威如：好的，谢谢总裁读書(shū)会的邀请，然后也谢谢刚刚闫老师非常详尽的解析，然后等一(yī)下(xià)也谢谢曹老师的一(yī)些参与跟讨论。我(wǒ)(wǒ)想我(wǒ)(wǒ)们这本書(shū)的一(yī)个创作的原因是希望能够创想说在未来的数字化的时代，未来的十年20年的时候，到底企业的管理会不会有什么样的变化，然后一(yī)个组织的形态到底会是什么？
1、关系多样化。对于我(wǒ)(wǒ)们每个个人应该要怎么样能够去(qù)应对跟准备。所以这本書(shū)是从说我(wǒ)(wǒ)们创想一(yī)下(xià)未来的世界里面的这种组织形态会是怎么样来思考的，未来的社会里面到底什么样？員(yuán)工(gōng)的定义是什么？然后同事是哪些人？所以我(wǒ)(wǒ)们会认为说未来的组织的关系会特别的复雜(zá)跟多元，因此在叫做員(yuán)工(gōng)的定义上面，有可能是会发生(shēng)四世同堂的情况，也就是说70后、80后、90后跟00后都会同台在做这个叫做工(gōng)作，因此在这样的一(yī)个过程里面，每一(yī)代的人所要的东西都不太一(yī)样，所以组织到底是不是一(yī)套的规则来对待大(dà)家，这是值得讨论的事情。然后我(wǒ)(wǒ)们对于同事的定义是不是一(yī)定要在公司的这个范围内才叫做同事，会不会会有更多的自由职业者？那依照欧美跟日本的情况可能有超过或将近一(yī)半的人，高级白(bái)领都是自由职业者，我(wǒ)(wǒ)们怎么样能够让这些自由职业者，他们身怀武艺，但是他们可能有自己想做的事情，可能要照顾小(xiǎo)孩，多陪伴家人，想做自己想做的事情，我(wǒ)(wǒ)们也能够让他们能够跟公司有所关系。所以在这样的过程可能会需要有一(yī)个数字化的能力，所以能够让每一(yī)个人的贡献都可以可视化、可量化、可优化。也就是说我(wǒ)(wǒ)们能够看清楚每一(yī)个員(yuán)工(gōng)，每一(yī)个消費(fèi)者甚至为公司来做贡献，他应该得到多少的回报。
2、能力数字化。这样子的話(huà)我(wǒ)(wǒ)们公司的能力就变得能够更加的数字化，帮助了能够应用到更多的人群，所以能力的数字化是我(wǒ)(wǒ)们書(shū)中(zhōng)认为的第二要项，比如说你公司里面可能有1000个員(yuán)工(gōng)，但是自由职业者有100万个，然后我(wǒ)(wǒ)们的这些消費(fèi)者可能有几千万，我(wǒ)(wǒ)们如何让这些几千万的員(yuán)工(gōng)像是在云集上面一(yī)样，他自己消費(fèi)了以后在你把供应链和跟交易平台都做好的情况下(xià)，他们还能够去(qù)推荐给其他的这些朋友们，他们也能够为公司贡献，因此我(wǒ)(wǒ)们会需要有一(yī)个比较好的数字化工(gōng)作台，能够让所有的人都能应用，叫做天下(xià)都是我(wǒ)(wǒ)的人力資(zī)源部这样的一(yī)个想法。
3、组织柔性化。在这个过程里面我(wǒ)(wǒ)们会需要有一(yī)种柔性化的结构，也就是说传统的这种叫科层制的组织，非常清楚的定位可能不适合于未来，所以可能要有一(yī)个现在大(dà)家在看到的这种中(zhōng)台的组织结构。中(zhōng)台的组织，它的特色是在于说它是要利用一(yī)个最能够复用跟规模化的資(zī)源来做这个中(zhōng)台，所以我(wǒ)(wǒ)们到目前看得到是以数据或者是技术或者是产品作为中(zhōng)台，它比传统可能我(wǒ)(wǒ)们利用人去(qù)做扩张，利用土地去(qù)做扩张，利用資(zī)金去(qù)做扩张，来的更加的能够复用。说别人部门在用我(wǒ)(wǒ)们的数据的时候，我(wǒ)(wǒ)们也同时还可以再用，但是别的部门如果用了这个資(zī)金的話(huà)，我(wǒ)(wǒ)们就不能用。别的部门如果用了这个人，我(wǒ)(wǒ)们就用不了这个人，别的部门如果用了这个土地，我(wǒ)(wǒ)们就必须被赶走。所以你可以看得到像这些数字化的这个叫做資(zī)源，它就变得更容易能够被复用，因此我(wǒ)(wǒ)们把中(zhōng)台做好以后，它是能够帮助我(wǒ)(wǒ)们能够管理一(yī)个更大(dà)的幅度。
4、绩效微粒化。所以刚刚闫老师也说了，这个时代正在从消費(fèi)互联网发展到了更多的产业互联网、工(gōng)业互联网，所以在这个过程里面，整个行业的上下(xià)游如果都能够在同一(yī)个数字化工(gōng)作台，数字化中(zhōng)台的管理上面的話(huà)，它才能够真正的让我(wǒ)(wǒ)们做到了管理的无远不见。也就是说你的范围能够变大(dà)，但是你的管理还不会乱掉，你的质量还能够被保证。这时候才能够真正的做到又(yòu)灵敏，但是却又(yòu)稳定又(yòu)专业这样子的过程。所以未来的世界里面要是有这样的一(yī)个中(zhōng)台的时候，把我(wǒ)(wǒ)们的消費(fèi)者的行为看得很清楚，把我(wǒ)(wǒ)们的員(yuán)工(gōng)的生(shēng)产力跟专长看得很清楚，把每个产品到底为什么会热卖，看得很清楚的时候，我(wǒ)(wǒ)相信未来的绩效考核就会变成非常的公平，原因是因为每一(yī)个人他的贡献都能够被看得清楚。如果被看得清楚的时候，你每个員(yuán)工(gōng)可以用他最擅长以及最舒服的方式去(qù)贡献公司。也就是说有的人他不一(yī)定要每天都呆在公司8个小(xiǎo)时，他也能够更加的贡献。公司比如说他去(qù)喝(hē)咖啡，他去(qù)参观博物(wù)馆，可以产生(shēng)很多的创想，因此能够更多的贡献。对于公司而言，你就应该让他以他最舒服的方式去(qù)贡献公司，因此我(wǒ)(wǒ)们的绩效的管理就会变成更加的真正的公平让奋斗者能够得到更多，然后你每一(yī)个人用他最舒服的方式去(qù)贡献。我(wǒ)(wǒ)们说所以在这样的一(yī)个过程里面，我(wǒ)(wǒ)们会发现未来的世界里面谁要是有一(yī)个真正能够把我(wǒ)(wǒ)们的用户旅程，产品的流程以及我(wǒ)(wǒ)们的員(yuán)工(gōng)的行为能够看得更清楚管得起来的一(yī)个公司，它就不止能够管理好它的企业，他也能够管理好他这个行业上下(xià)游，他也能够管理好多个行业，所谓的生(shēng)态圈，甚至它还可以管理好一(yī)个经济體(tǐ)，这个经济體(tǐ)就表示一(yī)家公司的管理如果足够好的話(huà)，它有可能能够帮助世界里面的数以亿计的人，几千万的公司能够来做好管理。所以我(wǒ)(wǒ)们现在不是看到了像是叮叮或者是企业微信，不是已经进入到这种级别，它可以帮助这个世界上千万的这些企业，然后涉及到几亿的人都在同样的一(yī)个办公的工(gōng)作台上面来工(gōng)作，因此我(wǒ)(wǒ)觉得这是很有想象力的。
5、文化利他化。需要文化升维，以后是哪样的企业跟哪种个人，他是能够真正的得到大(dà)家的信任，能够驱动着所有的几亿人的生(shēng)活工(gōng)作等等的。我(wǒ)(wǒ)们认为这样的一(yī)个公司或者个人一(yī)定要具备有利他赋能的精神。如果你做这些事情是为了利己，如果你做这些事情是为了淘汰人的話(huà)，我(wǒ)(wǒ)相信他不会得到大(dà)家的这些共鸣，因此我(wǒ)(wǒ)们说利他赋人且具备有慈悲大(dà)爱的个人跟组织将能够得到大(dà)家的信任，他也能够帮助大(dà)家进行一(yī)个面向未来数字化时代的一(yī)个升级。所以我(wǒ)(wǒ)想这篇这本書(shū)我(wǒ)(wǒ)是希望抛砖引玉，能够让我(wǒ)(wǒ)们这个世界也一(yī)起来畅想一(yī)下(xià)未来10年可能的一(yī)个组织管理的状态，然后因此能够来更多的应用。非常谢谢。刚刚闫老师也给我(wǒ)(wǒ)们做了很仔细的剖析，所以我(wǒ)(wǒ)的分(fēn)享就先到这边。好的，主持人东阳。
