股权激励设计

企业痛点Enterprise Pain

 股权激励设计的常见痛点

老板重视程度不够,股权激励目标认知(zhī)不清晰,股权设计目标到底是为了激励員(yuán)工(gōng),实现业绩增量,还是为了整合上下(xià)游行业資(zī)源,亦或者是提升股权价值,或者是为了企业传承(或二代接班)改进治理结构,或者实现税务合理筹划等?

跟企业股权顶层架构设计相隔離(lí),不能围绕公司股权估值、价值设计、控制权、税务合规、股权激励、股权变现、家族财富传承、现代企业治理等核心课题进行系统化设计,导致后续的股权激励落地效果不好或者存在顶层的缺陷。

将长期激励与中(zhōng)短期激励分(fēn)隔開(kāi)来实施长期激励尤其是股权激励应当是短中(zhōng)期激励的补充,是增量补充,不是存量手段的替代。我(wǒ)(wǒ)们团队自2015年開(kāi)始,一(yī)直主张“股权激励应当跟薪酬激励、绩效管理同步实施

股权激励搞大(dà)锅饭,年年岁岁都相似股权激励是一(yī)种长期激励,不是一(yī)种变相的福利,股权激励投入应当要有产出,不能对所有員(yuán)工(gōng)搞雨露均沾,搞大(dà)锅饭。我(wǒ)(wǒ)们碰到很多客户,找咨询机构出具一(yī)套方案,然后连续3-5年都是重复使用这套方案,没有太大(dà)的变化,不能与时俱进,效果肯定就差强人意了。

股权激励的手段不够丰富。目前市面上的激励模式有超额利润分(fēn)红、虚拟分(fēn)红股激励、限制性股权、期权、TUP、项目跟投、连锁合伙人等方式,过往企业要么选择虚拟股权激励,要么选择实股激励,很少为員(yuán)工(gōng)提供多元化的股权激励方案。公司可以根据激励对象的任职时间、岗位价值、财富状况、战略重要性,绩效情况以及公司期望给予的激励水平等因素,可以在股权激励模式、分(fēn)红额度、股权额度、持股方式、行权价格、股权归属方式等方面进行精准化激励,从而实现激励效果最大(dà)化。.

股权激励不能与企业经营管理进行高度融合,进而实现公司整體(tǐ)经营管理水平的提升。我(wǒ)(wǒ)们拥有超过200+企业股权激励项目案例,拥有非常成熟的股权激励教练技术,能够帮助客户的股权激励方案各要素融合到企业经营的各个环节中(zhōng)。我(wǒ)(wǒ)们过完服务客户满意度极高,可以承诺不满意退款.....

如您存在以上疑问,我(wǒ)(wǒ)们时刻准备着为您服务!联系电話(huà):何老师,18811393223

解决思路Solution

      我(wǒ)(wǒ)们为客户提供的服务项目     

1、 股权激励调研诊断,包括对控股股东、小(xiǎo)股东、经营管理团队、核心技术員(yuán)工(gōng)的股权激励意向、尽职情况、公司发展战略等方面内容。

2、 股权激励设计培训,包括股权的顶层设计和股权激励设计的核心管理要素等

3、 股权顶层架构设计,包括设计产业布局与股东定位、经营主體(tǐ)公司规划与结构梳理、股东持股路径与比例规划、上层持股结构-X/Y/Z公司设计、税务合规与专项节税规划、公司估值设计与股权变现路径、股东进退条件实施、公司分(fēn)红规则设计、股东议事规则与公司治理结构完善等

4、 股权激励方案设计,包括公司当年经营绩效规划、激励对象、激励时间、基于战略贡献和岗位价值的激励额度、激励模式(如虚拟股、期权、限制性股权、法定股、TUP、项目跟投等)、激励规则、分(fēn)红规则、绩效规则、退出规则、投資(zī)回报设计、管理办法及配套培训等

5、 股权激励方案落地,包括股权激励配套协议、股权激励正式发布会、股东会决议、股权激励发布会、签约仪式及配套培训等

6、 股权激励实施跟进,包括分(fēn)红实施、进入退出人員(yuán)调优、方案调优、绩效跟踪等

服务客户Previous Customers

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